Quizás los veteranos en recursos humanos pueden recordar cómo era la selección tradicional, donde se le solicitaba al candidato cumplir con una experiencia específica, un determinado estudio y ciertas características que iban desde otro idioma hasta un tema de edad. Ya cuando el candidato era contratado los procesos de formación eran difusos, y desde luego algunas empresas ni siquiera pensaban en eso. 

En cuanto al plan de desarrollo, estaba un plan carrera que se ganaba por el tiempo que se tenia en la empresa o por tener un nuevo título académico, adicional a ello la evaluación de desempeño estaba ligada a cumplir con las normas de la empresa y desde un tema más afiliativo con el jefe inmediato.

Sin embargo, llegó el modelo de competencias, algo innovador para las organizaciones, ya se iniciaba escuchar las habilidades, las actitudes como un carácter fundamental que se debía ver en los candidatos y, desde luego, dicho modelo cambiaría rotundamente las áreas de desarrollo humano.

Al momento que llegaron los modelos de competencias se sabía que iban a cambiar la historia de las empresas, se pretendía un modelo mucho más justo para los trabajadores, pero también la oportunidad de fortalecer las habilidades de los seres humanos, y es que hay que recordar que las “competencias” llegan a través de los modelos educativos.

Y aunque todo puede sonar lindo en el papel, creo que las empresas siguen ancladas por una extraña razón al modelo tradicionalista, nada más hay que ver las narrativas de las ofertas laborales “debe ser sí o sí de ciertas carreras (ej. Buscamos personal en RRHH administrador, ingeniero, no psicólogos), debe contar como mínimo con un determinado tiempo laboral en ciertos cargos.

Y contar con una lista de competencias, en donde la que prima es “trabajo bajo presión”, “negociación”, “liderazgo”, “trabajo en equipo”, “comunicación” y un sin fin de competencias que al final no queda claro qué tipo de trabajador o robot se está buscando. Y que siendo honesto no creo que un reclutador logre verificar si las competencias están en la H.V. del candidato, pues es algo que solamente se observa en la entrevista.

Entonces el reclutador realmente, desde el inicio del proceso, está desconociendo el modelo de competencias y sólo se está basado en el modelo tradicional (cumple profesión y años de experiencia general y específica, más un tema de localización, género, edad y otras características retrógradas).

Sin duda alguna el modelo de selección por competencias es una ilusión que desde el inicio no se logra aplicar y es que allí volvemos nuevamente a la tensión entre la academia y el contexto laboral. Estamos nuevamente en el modelo tradicional de RRHH y si usted, como lector, considera que dicha hipótesis es falsa, lo invito a leer los primeros párrafos de dicho escrito bajo la siguiente pregunta ¿realmente esas conductas son del pasado o realmente se siguen dando en la actualidad?