La psicóloga María Silvina Rode, profesional dedicada a la psicología laboral en Argentina se ha dado el tiempo para comentarnos cuáles son las principales actividades que desarrollan los psicólogos vinculados con lo laboral en dicho país. Por otro lado, y como experta en selección de personal y en la utilización de pruebas psicodiagnósticas proyectivas, nos explica los pormenores relacionados con la actividad de los psicólogos en la selección de personal, como así también, las perspectivas y utilidad del uso de pruebas como Zulliger y Rorschach en la selección de personas para fines laborales.

1.- ¿Qué servicios puede brindar un psicólogo  que se especialice en el ámbito laboral?

El campo es muy amplio, nosotros nos basamos en La Psicología del Trabajo que intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se dan en la interdependencia dialéctica entre el mundo interno del sujeto y su mundo externo laboral.

Desde el marco de la Psicología Organizacional con enfoque sistémico, a nivel individual/ organizacional, colaboramos en la incorporación, adecuación, evaluación, capacitación y el alineamiento de las personas a su rol en la empresa con distintas soluciones.

Actualmente brindamos los siguientes servicios: Búsqueda y Selección de personal. HeadHunter. Especialización  en IT, Operativos. Comerciales, Administrativos. Mandos medios, puestos gerenciales y estratégicos. Selección por competencias. • Capacitación & desarrollo procesos in company. Desarrollo profesional. Orientación vocacional- laboral. Evaluaciones psicolaborales/ potencial/ aptos/ evaluación de daño psíquico para ART, partes,  de abogacía, instituciones educativas. Evaluaciones de desempeño. Análisis de competencias, potencial y aprendizaje del Capital Humano. Coaching individuales para mandos medios, gerenciales o para profesionales de staff que lo requieran.

2.- ¿Cuántos pasos o etapas están normalmente implicadas en el desarrollo de la entrevista desde su inicio hasta la obtención de un candidato indicado?

Depende el perfil que busquemos, puede llevarnos una semana como tres meses. Los perfiles de programadores en lenguajes específicos, en Argentina son escasos y dar con el indicado, es un trabajo arduo y sostenido. Es como un casamiento en el cual las dos partes tienen que estar de acuerdo y satisfechas con todas las cuestiones, desde lo técnico, contractual, organizacional. Son muchas las variables a tener en cuenta y eso puede demandar mucho tiempo. Además en este contexto país que hay recesión, las empresas cada vez están más exigentes respecto de la selección, por esto también una vez seleccionado el candidato y legitimado por la empresa, o sea evaluado también por el cliente, se hacen varios controles como Evaluación psicotécnica, medica, pedido de referencias y todo aquello que suma a la hora de tomar una decisión racional.

3.- ¿Qué tipo de organizaciones son las que habitualmente solicitan el  apoyo de un especialista en selección de personal?

Los servicios nos solicitan distintos tipos de empresas, desde Pymes que no tienen consolidado el departamento de RRHH y actuamos como RRHH externo, hasta multinacionales que tercerizan sus servicios por la dificultad de la búsqueda. En el área IT por ejemplo buscar un recurso lleva mucho trabajo de riesgo, muchas horas invertidas hasta dar con la persona indicado. En ese segmento en particular las personas no se postulan en ningún portal, entonces hay que agudizar la creatividad y hacer lo que se llama Hunting, buscar en redes laborales, personas que ya están ubicadas en sus puestos de trabajo e invitarlas a conocer la propuesta que nosotros tenemos. Finalmente es la persona la que elije. Respecto de perfiles administrativos por ejemplo, hay gran volumen de personas que se postulan para un puesto, entonces ahí la estrategia es diferente, se deben usar otro tipo de estrategia para, de alguna manera, poder acortar el universo, como por ejemplo segmentar por edades, estudios, zona de residencia o cualquier parámetro que a el cliente le interese como excluyente, cada perfil tiene su complejidad respecto del reclutamiento y posterior selección. El servicio de evaluación es solicitado por cualquier tipo de empresa, para cualquier perfil. Casi todas las empresas en Argentina tercerizan la evaluación, no tienen en su staff un psicólogo para evaluar porque la tarea de evaluación conlleva objetividad y es deseable ser externo. Sí es importante conocer la empresa que solicita el trabajo para juntos con ellos, elaborar las competencias deseables en su cultura organizacional y definir el perfil del puesto

4.- ¿Para qué tipo de cargos suelen hacerse este tipo de procesos?

Tanto en Selección como en evaluación trabajamos con mandos medios, gerenciales, perfiles operativos, comerciales, administrativos, técnicos y para cualquier puesto que la empresa solicite cubrir esa vacante o realizar una evaluación.

5.- ¿Qué herramientas y test suelen utilizarse para complementar la información que extraen desde la entrevista?

La evaluación psicológica implementada en el ámbito laboral resulta una herramienta altamente confiable para conocer características de personalidad del postulante o colaborador para que, confrontadas con el perfil del puesto y la cultura de la empresa, facilite la toma de decisión en procesos de selección.

Puede ser implementada en forma individual o grupal. Aun cuando la evaluación haya sido grupal se realiza un informe individual por postulante.

Hacemos  Psicotécnicos Individuales: Para procesos de selección internos, externos e ingresos.

Psicotécnicos Grupales: en búsquedas masivas internas o externas que requieran resultados en menor tiempo y con más bajo costo.

Utilizamos este tipo de evaluaciones por ejemplo para medir “aptitud” para determinado puesto. Nos las solicitan ART o superintendencia de riesgo de trabajo. Por ejemplo, evaluación a operarios para medir si la persona puede trabajar bajo condiciones de riesgo. O evaluación masiva en caso que se necesite armar un equipo de call center/ mesa de ayuda/ soporte técnico y sean muchos los candidatos postulados a un mismo puesto.

La evaluación brinda al cliente  todos estos aspectos que consideramos a continuación: Modalidad afectiva/ vincular, modalidad intelectual, modalidad de trabajo; Principales fortalezas y área de mejoras; Recomendaciones (capacitación, tipo de ámbito que favorecerá su desempeño, etc.); Gráfico de competencias diseñadas por el cliente o sugeridas por  nuestro equipo a partir del análisis de puesto y haciendo comparativo con las evaluadas en la persona que se encuentra en proceso de evaluación.                                                                                  

Además, consignamos: Presentación del postulante; Características generales de personalidad; Capacidad de adaptación (flexibilidad/rigidez); Criterio / Sentido común; Control emocional; Relaciones interpersonales con pares, colaboradores, figuras de autoridad y clientes; Capacidad para el trabajo en equipo; Dinámica intelectual / Modalidad de pensamiento; Modalidad de trabajo (atención, concentración, persistencia, autonomía, capacidad de trabajo bajo presión, etc.); Capacidad organizativa y de planificación; Aptitudes para el aprendizaje.

El cliente recibe un resumen que debería responder interrogantes del tipo ¿Cómo es y cómo trabaja esa persona? No es un psicodiagnóstico, un examen psicotécnico, no hacemos diagnóstico de patología en el campo laboral.

Actualmente estamos llevando a cabo este servicio a empresas del interior del país y del exterior de habla hispana y lo realizamos mediante una plataforma de evaluación de manera 100% on-line, este servicio brinda los mismos resultados que una evaluación presencial y se puede hacer en tiempo real, con menos costo y con la misma calidad. 

Usamos una batería de técnicas seleccionadas especialmente para determinado perfil, entre ellas Rorschach y Zulliger que son nuestra especialidad. Aplicamos técnicas gráficas proyectivas, entre ellas ejercitación grafológica y pruebas psicométricas. El profesional debe administrar la técnica con la cual se sienta cómodo, la sepa y le proporcione aquello que busca indagar.

6.- ¿Qué competencias son más solicitadas actualmente en las empresas tanto para selección como para evaluación?

Las competencias más solicitadas por las empresas son: Habilidad para las negociaciones, Liderazgo, Potencial, Relación con clientes, Creatividad, Honestidad, Responsabilidad, Estabilidad, Intereses / Motivaciones, Ambición/ recursos disponibles.

También otras que la empresa solicite. Trabajamos de manera “artesanal”, no utilizamos plantillas, porque cada persona es única, en su forma de ser, sentir, pensar y actuar.

Hay que tener en cuenta que el mundo que vivimos no sólo son importantes las competencias duras, sino las blandas cobran relevancia porque el mundo es cambiante y los clientes siguen deseando que el colaborador que ingrese en una compañía pueda quedarse en la misma un tiempo prudencial, porque para ellos es una gran inversión una incorporación. También analizamos las habilidades de negociación que es cada vez más pedido, porque las competencias comerciales, se han vuelto transversales a cualquier disciplina.  

7.- ¿En relación a los test utilizados para psicodiagnótico en el contexto de una entrevista psico-laboral, qué nivel debe tener un profesional para utilizarlos de manera adecuada?

El campo de la evaluación laboral es una disciplina en sí misma. No cualquier psicólogo, puede ser psicólogo laboral, ni evaluador. La psicología es muy amplia y cada área en donde un profesional quiera desplegarse merece un estudio profundo. El campo de las técnicas sean proyectivas o psicométricas, tienen su marco teórico, fundamentos, validez, confiablidad, estadísticas. Se necesita de una formación de posgrado para hacer un buen uso de las mismas, porque las técnicas no son fines en sí mismos, son medios, por eso es necesario que el profesional sea psicólogo, especialista en ese campo y tenga una matrícula que avale lo que expresa en un informe. Si el profesional no está capacitado, puede incurrir en tomar indicadores a la letra y en realidad se hace un trabajo de investigación, de convergencias y divergencias para poder “leer” lo que un sujeto proyecta en sus producciones, sin caer en reduccionismos o una mirada parcial y sesgada.  La tarea de psicólogo evaluador requiere estudio permanente.

En la actualidad nosotros estamos brindando capacitación a distancia para todos los profesionales del interior del país o del extranjero sobre una técnica que se llama Zulliger, que tiene la misma validez y rigurosidad que Rorschach, pero es de análisis más corto y mucho más práctica, lo que es pertinente para el ámbito laboral.

Llevamos muchos años siendo evaluadoras, analizando muchas técnicas, por eso en la actualidad estamos brindando este servicio ya sea para jóvenes que recién se inicien o para profesionales que quieran incursionar en este mundo. Ser psicólogo laboral en Argentina,  tiene bastante campo de inserción y no es excluyente que la persona salga de su consultorio (deje de hacer clínica) Se puede hacer las dos cosas si el deseo del profesional así lo guía y está capacitado para hacerlo y tiene gusto por ambos quehaceres, porque no se contradicen los campos de acción, aunque cada área, tarea, especialidad tenga su propio paradigma y campo de aplicación.

8.- ¿Cuáles, en tú opinión, son las competencias básicas que debe desarrollar un psicólogo/a que desee trabajar en selección de personas?

Gusto por el área y estudio permanente, porque las técnicas en sí mismas no hablan, necesitamos una persona experta que las interprete. Además los sujetos van cambiando a la luz de la época y las técnicas también se van “leyendo” a la luz del contexto social, cultural, político de cada  país. Los modos de hacer, pensar y sentir de las personas no son los mismos en la actualidad que hace 20 años y en las técnicas se proyectan no sólo la actualidad del sujeto, sino la impregnación social imperante.

9.- En tu opinión ¿cuáles son las ventajas de llevar a cabo un proceso de selección de personas que sea liderado por un profesional de la psicología?

La selección la puede llevar a cabo cualquier profesional capacitado para hacerlo, no es un campo exclusivo del psicólogo.

El psicólogo le puede agregar valor en su escucha, en detectar en una entrevista aspectos favorables/desfavorables de esa persona para el puesto. Un psicólogo que se dedique a selección no va a priorizar sólo los conocimientos técnicos requeridos, va a pensar a esa persona dentro de esa organización. Una persona trabaja promedio 8 horas diarias, tiene que tener los conocimientos técnicos adecuados para el puesto, pero además se debe sentir cómodo en esa organización en particular porque va a permanecer varias horas ahí, entonces es necesario que tanto cliente como candidato, se amalgamen e identifiquen en parte con la cultura, para que de esa forma se sientan cómodos y  “alojados”, eso hace que la persona no actúe como golondrina, buscando todo el tiempo, un lugar mejor para satisfacer su motivación profesional, que en definitiva, también tiene que ir en línea con la personal. Personas “felices” trabajan mejor, se enferman menos. Los seres humanos necesitamos sentirnos parte de lo que hacemos, no ser eslabones de una cadena productiva anónima, ciega y mecanicista.


María Silvina Rode es una psicóloga con una dilatada experiencia profesional, experta en selección de personal y consultoría a empresas; profesora universitaria y Coach. María Silvina es directora de consultora Creare RH en donde, además, desarrolla diversos cursos de formación impartidos de manera presencial y a distancia. Pueden contactarse con María Silvina en info@crearerh.com.ar y a través de la página web de Creare RH donde podrán conocer las actividades y servicios de la consultora http://crearerh.com.ar/.