Se habla de que las áreas de RRHH deben ser una unidad estratega para las empresas, pues es la única unidad que está permanentemente con el individuo (desde selección, pasando por contratación, nómina, bienestar, SST, servicio al cliente, comunicaciones, formación, desarrollo – incluido la escala salarial -, hasta el proceso de desvinculación) sin embargo, hoy en día siguen mirando a Talento Humano como un proceso operativo que no genera ningún valor agregado a las empresas, y que al final tan sólo es un gasto.

Y aunque posiblemente ninguna persona de dicha área desea ser considerada operativa, en la vida práctica al parecer deshumanizamos nuestro quehacer diario y humanizamos la cadena de labor. Es por ello que este escrito será dedicado a las áreas de selección de personal desde el enfoque operativo. En un primer paso se tiene al cliente que por lo general impone su autoridad ante el área, decide fechas, fases del proceso, interviene de forma intolerante ante el área y peor aún, ante el mismo candidato.

Reclutamiento se vuelve una tarea apoteótica, pero con un pecado mortal, algunos no saben cómo publicar ofertas laborales, nada más hay que entrar a los portales de empleabilidad (en una sola oferta publican tres cargos, dicen que buscan un cargo, pero no incluyen el perfil, nombres de cargo que no son claros, entre otros aspectos). Pero aún peor, he visto cómo no se hace el barrido de las bases de datos de los portales de empleabilidad, lo que genera sin duda una perdida para la empresa (lo que era una inversión al adquirir portales de empleabilidad se convierte en gasto al no ser usadas de forma adecuada).

Después de pasar el área más crítica que es el perfilamiento, llega el momento de la citación, donde para muchos es suerte en la llamada, para otros es falta de metodología, donde el reclutador se enreda en dar información, no entrega información precisa, y lo que es peor no tienen una base donde registran si a la persona la han llamado a proceso, así como le pasó a una aspirante que la han llamado más de 4 veces a realizar proceso de selección.

Y aunque pareciera que no puede ser peor llega el momento de la entrevista, donde al candidato lo atiende tarde, hacen entrevistas grupales con preguntas personales, las salas de los procesos no cuentan con todo lo necesario por temas de logística del área, las preguntas a veces no tienen ninguna finalidad, lo que genera un mal análisis.

Y con ello llega la fase que genera mayor indignación, los tiempos de respuesta y la carta de agradecimiento, sin lugar a duda a cualquier ser humano le molesta la falta de información, sin embargo, hay empresas que por varios motivos internos no logran tener un procedimiento claro.

Es por ende que en pleno siglo XXI se debe pensar en otro tipo de unidad de selección, un área humanizada, con políticas de trabajo guiadas hacia el respeto hacia los demás. Es por ende que la invitación está dada ¿Desde su rol cómo puede humanizar los procesos de selección?

Referencias

Diaz. J, Diaz. M y Morales. S (2017) Motivación y Gestión Humana. Editorial académica española

Muchinsky. P (2004) psicología aplicada al trabajo. Thomson Urbaneta. O (2005) Psicología Organizacional. 3R Editores.


diazojulian@gmail.com